大家好 🙂 我是 Morgane，Meilisearch 的人力资源经理，Meilisearch 是一家位于法国的搜索引擎初创公司。我加入 Meilisearch 是因为我受到了创始人愿景的启发，他们希望如何对待与他们一起工作的人。在此之前，我曾在几家中型到大型的初创公司工作过，但公司文化让我感到困扰，这些文化美化了他们的创始人和利润，却以牺牲员工的职业倦怠为代价。当我开始在 Meilisearch 工作时，我实际上松了一口气：这些科技初创公司的创建者在提到“利润”或“首次公开募股”之前，首先使用了“人”和“公平”这样的词语。

作为一家年轻初创公司的人力资源经理，我的首要任务之一就是解决薪资问题。我们听说过使用薪资等级来解决类似问题，以及一种称为职业发展框架的东西，可以帮助我们明确公司内部晋升的期望。我们想尝试一下所有这些。我们做了一些研究，并受到 Buffer 解决方案的启发，实施了自己的薪资等级和职业发展框架。

两年过去了，我可以自信地说这是一个明智的选择。使用职业发展框架和薪资等级帮助我们解决了大多数分布式技术团队面临的具体问题，同时也帮助我们表达了公司的公平和透明价值观。

发布这篇文章是我们感谢 Buffer 和类似公司对其内部结构保持透明的一种方式，同时也是以同样的方式回馈给希望解决类似问题的新公司。向下滚动，您将阅读到我们围绕薪资的理念、当前的实施情况以及我们已确定的潜在改进。

分布式技术公司的薪酬挑战

今天，我们是一家技术公司，分布在欧洲、南美洲、非洲和中东地区。因此，以下是我们面临的一些挑战

• 出价过高： 为软件工程师支付过高的薪酬。我们主要招聘软件工程师或来自技术领域的人员。这意味着人才可能稀缺、薪酬昂贵，或两者兼而有之。
• 性别差距： 2021 年，Hired 的一项调查显示，在技术领域，男性在同一公司同一职位上的薪资高于女性的情况占 59%。对抗这种文化的一种方法是公开我们支付给员工的薪酬，并淡化薪资谈判在薪资确定中的作用。
• 竞争性招聘： 在过去的几年里，远程工作在科技行业变得普遍。今天，工程师可以在世界任何地方工作。这使我们与所有人直接竞争，包括提供非常高薪的硅谷科技公司。
• 多元化： 与性别差距类似，不透明或基于谈判的薪资系统往往偏向于已经享有特权较高的群体。
• 生活成本： 作为一家远程公司，我们可以在全球任何地方招聘员工，只要时差在可控范围内。这引发了关于薪资的伦理问题：考虑到生活成本、税收和市场价值的差异，我们如何确保公平地支付员工薪酬？

制定薪资等级是我们解决内部员工保留、外部吸引力以及多元化和包容性等问题的一部分解决方案。

我们薪资等级背后的原则

2021 年 1 月，我们实施了职业发展框架和薪资等级。根据薪资等级，不同的团队和职位根据来自 Figures 的数据获得不同的报酬。我们定期进行基准测试，以确保我们与市场保持相关性，并向团队成员表明我们重视公平。

薪资等级是公开的，因此每个人都可以单独了解自己的情况。这是避免任意谈判的好方法，这样最高的薪资就不会总是给最强势的谈判者。这项举措符合我们价值观和文化的重要组成部分，例如开放、平等和透明。

关于地点，我们选择同工同酬，根据 Meilisearch 的总成本确定税前工资。因此，无论您是在开罗还是蒙特利尔远程为我们工作的产品经理，计算您薪资的基础都将是相同的：您税后工资的唯一可能差异将是当地税收。

此外，考虑到透明度，我们能够向候选人展示我们的薪资等级，以便在发出 offer 时完全透明。我们不希望 offer 基于候选人的最低薪资期望，因为这可能会使现有的不平等现象长期存在。

对我们来说，明确说明我们的 [每周工作 4 天](/blog/how-we-implemented-the-4-day-work-week/) 不会影响薪资也很重要。作为 Meilisearch 的员工，您将获得相当于每周工作五天的薪酬。

我们的薪酬模式之旅

我们的第一份薪资是根据法国标准设定的，并结合了我们对行业的了解。几个月后，为了采取更以数据为导向的方法，我们订阅了 Figures，这是一个薪资基准测试工具，它帮助我们在 2021 年底根据我们掌握的数据将所有薪资重新评估到前 25%。

在将薪资提高到前 25% 后，我们认为我们的麻烦已经结束了。然而，我们的薪资是基于欧洲数据的；这意味着我们的薪资不足以吸引来自世界其他地区的候选人，也无法留住那些获得更多经验并成为理想人选的员工。这促使我们在去年 9 月根据 Figures 的数据汇总和美国科技公司职位描述中公布的薪资基准（例如，来自 The Pragmatic Engineer 的招聘版块）重新评估软件工程和技术写作的薪酬。

我们已经招聘的大多数人和我们面试的候选人都明确表示，他们最感兴趣的是 Meilisearch 的潜力和我们的公司文化。话虽如此，让我们坦诚地说：薪资上的巨大差异可能会很快改变兴趣的平衡。对于我们完全远程和分布式的团队以及未来的员工来说，拥有具有竞争力的薪资等级对我们来说至关重要。

这就是我们今天的软件工程薪资等级

它如何在内部应用？

👉 我们的基础：公司总成本 🌎

每位团队成员的薪资都是根据他们在 Meilisearch 的总成本计算的。公司总成本 值用于计算税前工资或合同工费用。我们根据 Oyster HR 提供的数据计算每个国家的雇主成本，Oyster HR 充当国际合同的中介。

然后，员工的税前工资通过考虑雇主成本和/或特定国家的税收来确定。以下是可能情况的可视化示例

我们的税前工资公式如下

total cost for company, minus: 

 - employer costs in specific country 
 - lunch stipend (same for everyone)
 - working from home stipend (same for everyone)
 - health insurance (if not included in employer costs)
 - Oyster HR fee

= gross salary for employees

👉 合同工呢？ 🤨

不幸的是，我们缺乏数据来自动计算合同工费用。我们从 公司总成本 值开始，减去 Oyster HR 的费用，并向合同工提供一笔总额，然后由合同工自行处理其余事宜。

这个解决方案并不完美

而且永远不会完美。虽然我们确实有一个我们认为可以很好地公平和平等地补偿员工的解决方案，但我们已经确定了今后需要解决的改进领域。

从意识形态的角度来看，我们的薪资等级的演变标志着开发人员和非开发人员的薪资差距进一步拉大。虽然这些角色并不总是泾渭分明，但我们可以看到，软件工程作为一项技能在市场上受到了非常高的重视。随着时间的推移，这可能会造成一种不希望出现的不平等感。它也再次提醒我们，我们多么依赖当前的市场趋势规律，并且不得不做出反应——我敢说服从？——技术领域薪资的无意义的哄抬。

这种市场趋势给我们带来了另一个问题：提供更多资金以保持对国际候选人的吸引力。我们知道我们需要这样做，但不幸的是，在我们目前的开发阶段受到限制。

最后，我们仍然可以改进我们基于数据的薪酬方法。例如，我们将需要关于开发者布道师和技术写作职位的清晰和相关数据。这两个领域在英语国家可能广为人知，但在欧洲并不十分发达，因此薪资信息稀缺。为此，我们正在随着时间的推移调整这个薪资等级：与候选人会面并讨论他们的期望有助于我们收集见解。

总而言之，我们知道这种方法还有很大的增长空间。但是，我们和所有公司都有余地来创造我们希望看到的未来工作模式。我们正在一块砖一块砖地朝着这个目标前进。

感谢阅读

定义我们的政策和实施这个薪资等级是花费数小时在互联网上搜索其他公司在做什么、多次内部讨论以及与科技初创公司的同行进行几次视频通话的结果。

通过这篇文章，我希望帮助其他企业反思他们的薪酬体系。我也希望引发对话并分享想法。如果您对讨论这个问题感兴趣，请随时联系我！

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