大家好 🙂 我是 Morgane，Meilisearch 的人力资源经理，Meilisearch 是一家总部位于法国的搜索引擎初创公司。我加入 Meilisearch 是因为我被创始人对待员工的愿景所启发。在此之前，我曾在几家中型到大型的初创公司工作，但那些公司文化过度美化创始人、追求利润，以牺牲员工健康为代价，让我倍感挣扎。当我开始在 Meilisearch 工作时，我感到如释重负：这家科技初创公司的创始人在提及“利润”或“IPO”之前，就先提到了“人”和“公平”。

作为一家年轻初创公司的人力资源经理，我待办事项清单上的首批项目之一就是解决薪资问题。我们听说过使用薪资网格来解决类似问题，还有一种称为职业发展框架的东西可以帮助我们明确公司内部的晋升期望。我们想尝试一下所有这些。我们进行了一些研究，并受到 Buffer 解决方案的启发，决定实施我们自己的薪资网格和职业发展框架。

两年过去了，我可以自信地说这是一个明智的选择。使用职业发展框架和薪资网格帮助我们解决了大多数分布式技术团队面临的特定问题，同时也帮助我们表达了公司公平和透明的价值观。

发布这篇文章既是为了感谢 Buffer 和类似公司对其内部结构的透明化，也是为了以同样的方式回馈那些寻求解决类似问题的新公司。继续阅读，您将了解我们关于薪资的理念、当前的实施情况以及我们已发现的潜在改进点。

分布式技术公司的薪酬挑战

如今，我们是一家分布在欧洲、南美、非洲和中东的技术公司。因此，我们面临着以下一些挑战：

• 过度竞价： 为软件工程师支付过高的薪水。我们主要招聘软件工程师或技术领域的人才。这意味着这些人才可能稀缺、昂贵，或者两者兼而有之。
• 性别差距： 2021 年，Hired 的一项调查显示，特别是在科技领域，男性在同一公司获得相同职位的薪资高于女性的比例达 59%。对抗这种文化的一种方式是公开我们的薪酬，并弱化薪资确定中的谈判作用。
• 竞争性招聘： 过去几年，远程工作在科技行业变得无处不在。如今，工程师可以在世界任何地方工作。这使我们与所有人直接竞争，包括提供高薪的硅谷科技公司。
• 多样性： 与性别差距类似，不透明或基于谈判的薪资体系往往有利于那些已经享有高度特权的群体。
• 生活成本： 作为一家远程公司，我们可以在世界任何地方招聘人才，只要时差可控。这带来了薪资方面的伦理问题：考虑到生活成本、税收和市场价值的差异，我们如何确保公平支付员工薪资？

制定薪资网格是我们解决内部留才、外部吸引力以及多样性和包容性等问题的一部分方案。

我们的薪资网格背后的原则

2021 年 1 月，我们实施了职业发展框架和薪资网格。根据该网格，不同团队和职位的薪酬不同，这基于 Figures 提供的数据。我们定期进行基准测试，以确保我们与市场保持同步，并向团队成员表明我们秉持公平原则。

该网格是公开的，因此每个人都能清楚自己的位置。这是避免任意谈判的好方法，这样最好的薪水就不会总是落到最强硬的谈判者手中。这项举措符合我们价值观和文化的重要组成部分，例如开放、平等和透明。

关于地点，我们选择根据 Meilisearch 的总成本来确定税前薪资，从而实现同工同酬。因此，无论您是我们在开罗还是蒙特利尔远程工作的产品经理，计算薪资的基础都将相同：您税后薪资的唯一可能差异将是当地税费。

此外，考虑到透明度，我们能够在发出 Offer 时向候选人展示我们的薪资网格，以做到完全透明。我们不希望 Offer 基于候选人的最低薪资预期，因为这可能会延续现有的不平等。

对我们来说，明确我们的 每周四天工作制 不影响薪资也很重要。作为 Meilisearch 的员工，您将获得与每周工作五天相同的报酬。

我们的薪酬模式之旅

我们的最初薪资是根据法国标准设定的，并结合了我们对行业的了解。几个月后，为了采取一种更数据驱动的方法，我们订阅了 Figures，这是一个薪资基准测试工具，帮助我们在 2021 年底根据我们可用的数据，将所有薪资重新评估到前 25% 的水平。

将薪资提高到前 25% 后，我们以为问题都解决了。然而，我们的薪资是基于欧洲数据；这意味着我们的薪资不足以吸引来自世界其他地区的候选人，也无法留住那些经验更丰富、成为抢手人才的员工。这促使我们在去年 9 月重新评估了软件工程和技术写作的薪酬，评估依据是来自 Figures 的数据汇总以及美国科技公司职位描述中公布的薪资基准（例如，来自 The Pragmatic Engineer 的招聘板）。

我们已经招聘的大多数人以及我们面试的候选人都明确表示，他们最感兴趣的是 Meilisearch 的潜力以及我们的公司文化。话虽如此，老实说：薪资上的巨大差异会很快改变人们的兴趣平衡。 对我们来说，为我们的全远程和分布式团队以及未来的招聘提供有竞争力的薪资网格非常重要。

这是我们目前软件工程的薪资网格

内部如何应用？

👉 我们的基础：公司总成本 🌎

每位团队成员的薪资都是根据其对 Meilisearch 的总成本计算的。公司总成本 值用于计算税前薪资或承包商费用。我们根据 Oyster HR 提供的数据计算每个国家的雇主成本，Oyster HR 充当国际合同的中介。

员工的税前薪资则通过考虑雇主成本和/或国家特定税费来确定。以下是其可能样子的视觉示例：

我们的税前薪资计算公式如下：

total cost for company, minus: 

 - employer costs in specific country 
 - lunch stipend (same for everyone)
 - working from home stipend (same for everyone)
 - health insurance (if not included in employer costs)
 - Oyster HR fee

= gross salary for employees

👉 那么承包商呢？ 🤨

遗憾的是，我们缺乏数据来自动化计算承包商费用。我们从 公司总成本 值开始，减去 Oyster HR 的费用，然后向承包商提供一笔总付金额，由其自行处理其余事宜。

这个解决方案并不完美

而且永远不会完美。虽然我们确实有一个我们认为能很好地公平和平等地补偿员工的解决方案，但我们已经确定了未来需要解决的改进领域。

从意识形态的角度来看，我们的薪资网格的演变进一步拉大了开发人员和非开发人员之间的薪资差距。尽管这些角色并非总是泾渭分明，但我们可以看到软件工程作为一项技能在市场上被高度重视。长此以往，这可能会产生一种不必要的收入不平等感。这也再次提醒我们，我们是多么依赖当前市场趋势的法则，并被迫——我敢说，是“服从”——对科技领域薪资的无谓过度竞价做出反应。

这种市场趋势给我们带来了另一个问题：为了在全球范围内对候选人保持吸引力，我们需要提供更高的薪资。我们知道这将是必需的，但不幸的是，我们目前的发展阶段受到限制。

最后，我们仍然可以改进我们基于数据的薪酬方法。例如，我们需要关于开发者关系和技术写作岗位的清晰和相关数据。这两个领域在英语国家可能很普遍，但在欧洲发展得并不成熟，因此薪资信息稀缺。为此，我们正在逐步调整这个薪资网格：与候选人会面并讨论他们的期望有助于我们收集见解。

总而言之，我们知道这种方法仍有很大的发展空间。然而，我们和所有公司都有能力塑造我们所期望的工作未来。一步一个脚印，我们正在实现这一目标。

感谢阅读

我们的政策制定和薪资网格的实施，是我们在互联网上花费数小时研究其他公司做法、进行大量内部讨论以及与科技初创公司的同行进行几次视频通话的成果。

通过这篇文章，我希望帮助其他企业反思他们的薪酬体系。我也希望能够引发讨论并分享想法。如果您对这方面有兴趣讨论，请随时联系我！

此外……我们正在招聘 🤩 如果您想加入我们，请查看我们的空缺职位。