嗨 🙂 我是摩根，Meilisearch 的人力资源经理，Meilisearch 是一家总部位于法国的搜索引擎初创公司。我加入 Meilisearch 是因为我深受创始人的愿景所启发，他们希望如何对待与他们一起工作的人。在此之前，我曾在几家中型到大型的初创公司工作，但公司文化却在以牺牲员工精疲力竭为代价来颂扬创始人和利润。当我开始在 Meilisearch 工作时，我实际上感到很欣慰：这家科技初创公司的创始人会在提到“利润”或“首次公开募股”之前使用诸如“人”和“公平”之类的词语。

作为一家年轻初创公司的人力资源经理，我的待办事项清单上的首批项目之一就是解决薪资问题。我们听说过使用薪资等级来解决类似的问题，以及一种称为职业框架的东西，可以帮助我们明确公司内部发展的期望。我们想尝试一下所有这些。我们做了一些研究，并受到 Buffer 解决方案的启发，实施了自己的薪资等级和职业框架。

两年过去了，我可以自信地说这是一个明智的选择。使用职业框架和薪资等级帮助我们解决了大多数分布式技术团队面临的具体问题，同时也帮助我们表达了我们公司公平和透明的价值观。

发布这篇文章既是我们感谢 Buffer 和类似公司公开其内部结构的一种方式，也是以同样的方式回馈给那些希望解决类似问题的新公司。向下滚动，您将了解我们关于薪资的理念、当前的实施情况以及我们发现的潜在改进。

分布式科技公司薪酬的挑战

如今，我们是一家分布在欧洲、南美、非洲和中东之间的科技公司。因此，以下是我们面临的一些挑战

• 出价过高：为软件工程师支付过高的薪资。我们主要聘用软件工程师或来自科技领域的人员。这意味着相关人才可能稀缺、成本高昂，或两者兼而有之。
• 性别差距： 2021 年，Hired 的一项调查显示，在科技领域，男性在同一公司同一职位上的薪资高于女性的概率为 59%。对抗这种文化的一种方法是公开我们支付给员工的薪资，并减少谈判在薪资决定中的作用。
• 有竞争力的招聘：在过去的几年里，远程工作在科技行业变得普遍。如今，工程师可以在世界任何地方工作。这使我们与所有人（包括硅谷的科技公司）直接竞争，这些公司提供非常高的薪资。
• 多样性：与性别差距类似，不透明或基于谈判的薪资体系往往会偏袒那些已经享有高度特权的群体。
• 生活成本：作为一家远程公司，我们可以在全球任何地方聘用员工，只要时差在可控范围内。这给薪资带来了道德问题：鉴于生活成本、税收和市场价值的差异，我们如何确保公平地支付员工的薪资？

制定薪资等级是我们解决内部员工保留、外部吸引力以及多元化和包容性等问题的一部分。

我们薪资等级背后的原则

2021 年 1 月，我们实施了职业发展框架和薪资等级。根据薪资等级，不同的团队和职位会根据来自 Figures 的数据获得不同的奖励。我们定期进行基准测试，以确保我们与市场保持相关性，并向团队成员表明我们以公平为重。

该薪资等级是公开的，因此每个人都知道自己的位置。这是一种避免任意谈判的好方法，以便最好的薪资不总是给最强势的谈判者。这项举措符合我们价值观和文化的重要组成部分，例如开放、平等和透明。

关于地点，我们选择为同等工作提供同等报酬，方法是将总薪资基于 Meilisearch 的总成本。因此，无论您是与我们在开罗或蒙特利尔远程工作的产品经理，计算您薪资的基础都将相同：您净薪资的唯一可能差异将是当地税收。

此外，考虑到透明度，我们能够向候选人展示我们的薪资等级，以便在发出邀请时完全透明。我们不希望邀请是基于候选人的最低薪资期望，因为这会使现有的不平等现象持续存在。

我们还必须明确说明，我们的[每周工作 4 天](/blog/how-we-implemented-the-4-day-work-week/)不会影响薪资。作为 Meilisearch 的员工，您将获得相当于每周工作五天的报酬。

我们的薪酬模式之旅

我们的第一批薪资是根据法国标准制定的，并结合了我们对行业的了解。几个月后，为了采取更以数据为导向的方法，我们订阅了 Figures，这是一个薪资基准测试工具，该工具帮助我们在 2021 年底根据我们掌握的数据将所有薪资重新评估到前 25% 的水平。

在将薪资提高到前 25% 后，我们以为我们的问题已经结束了。但是，我们的薪资是基于欧洲数据的；这意味着我们的薪资不足以吸引来自世界其他地区的候选人，也无法留住那些获得更多经验并成为抢手人才的员工。这促使我们在去年 9 月根据 Figures 的数据汇总和对美国科技公司在职位描述中公布的薪资进行基准测试，重新评估软件工程和技术写作的薪酬（例如，来自 The Pragmatic Engineer 的招聘公告板）。

我们招聘的大多数人和我们面试的候选人都明确表示，他们最感兴趣的是 Meilisearch 的潜力和我们的公司文化。话虽如此，让我们实话实说：薪资的巨大差异可能会很快改变人们的兴趣平衡。对于我们的完全远程和分布式团队以及未来的新员工来说，拥有具有竞争力的薪资等级对我们来说非常重要。

这是我们今天的软件工程薪资等级

如何在内部应用？

👉 我们的基础：公司的总成本 🌎

每个团队成员的薪资都是根据他们在 Meilisearch 的总成本计算的。公司总成本值用于计算总薪资或承包商费用。我们根据 Oyster HR 提供的数据计算每个国家/地区的雇主成本，该公司充当国际合同的中介。

然后，通过考虑雇主成本和/或特定国家/地区的税收来确定员工的总薪资。以下是这可能是什么样子的一个视觉示例

我们计算总薪资的公式如下

total cost for company, minus: 

 - employer costs in specific country 
 - lunch stipend (same for everyone)
 - working from home stipend (same for everyone)
 - health insurance (if not included in employer costs)
 - Oyster HR fee

= gross salary for employees

👉 承包商呢？ 🤨

不幸的是，我们缺乏数据来自动计算承包商费用。我们从公司总成本值开始，减去 Oyster HR 的费用，然后向承包商提供一笔总付款，然后由他们自己处理其余的事情。

此解决方案并不完美

而且永远不会完美。虽然我们确实有一个我们认为可以很好地公平和平等地补偿员工的解决方案，但我们已经确定了需要进一步解决的改进领域。

从意识形态的角度来看，我们的薪资体系的演变进一步拉大了开发人员和非开发人员之间的薪资差距。尽管这些角色并非总是泾渭分明，但我们可以看到，软件工程作为一项技能在市场上被高度重视。随着时间的推移，这可能会造成一种不必要的平等感。这也再次提醒我们，我们是多么依赖当前市场趋势的规律，并且不得不——我敢说服从吗？——对科技领域毫无意义的薪资竞标做出反应。

这种市场趋势给我们带来了另一个问题：为了在国际上对求职者保持吸引力，我们需要提供更多的薪资。我们知道这是必要的，但遗憾的是，我们目前的发展阶段限制了我们的能力。

最后，我们仍然可以改进基于数据的薪酬方法。例如，我们需要关于开发者倡导和技术写作岗位的清晰且相关的数据。这两个领域在英语国家可能很知名，但在欧洲发展并不完善，因此薪资信息很少。为此，我们正在逐步调整这个薪资体系：与候选人会面并讨论他们的期望有助于我们收集见解。

总而言之，我们知道这种方法还有更大的改进空间。然而，我们和所有公司都有余地来创造我们希望看到的未来工作方式。我们正在一步一个脚印地前进。

感谢阅读

定义我们的政策和实施这个薪资体系，是花费了大量时间在互联网上搜索其他公司的做法、多次内部讨论以及与科技初创公司的同行进行了一些视频通话的结果。

通过这篇文章，我希望能帮助其他企业反思他们的薪酬体系。我也希望能引发对话并分享想法。如果您对此感兴趣，请随时联系我！

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